Cherchez l’erreur !
Par Christian Crettaz
Lors de nos interventions au sein des équipes, nous sommes régulièrement amenés à observer des disfonctionnements individuels ou collectifs, conséquence d’une mauvaise gestion ou appréciation d’une erreur. Dans la plupart des circonstances, ils peuvent conduire à des situations conflictuelles. Les trois cas de figures les plus courants sont : contester l’erreur, cacher l’erreur, persévérer dans l’erreur.
Dans un premier temps, il est intéressant de pouvoir effectuer un retour sur expérience en fin de session permettant de comprendre les mécanismes et les croyances, qui engendrent ce type de comportement. Ensuite, nous allons chercher à capitaliser sur cette expérience, à trouver des alternatives, à définir les bonnes pratiques et à effectuer les transferts avec la réalité professionnelle.
Pour aller plus loin…
L’erreur fait suite à une maladresse, à une inattention ou à une incapacité. Il ne faut pas la confondre avec la faute, qui est volontaire et résulte d’une malveillance.
Plus les organisations vont tendre vers l’optimisation, la perfection et l’excellence, plus elles vont générer des comportements négatifs chez leurs collaborateurs. Pour la plupart, ces comportements se traduisent par une déresponsabilisation. Ils engendrent du stress et de la peur pour finalement conduire à un manque d’initiative et de créativité.
Pourtant l’erreur a de nombreuses vertus. Elle fait partie de l’apprentissage. Elle permet de trouver ce que l’on ne cherche pas, d’améliorer sa performance, de faire profiter aux autres de l’expérience. Elle réduit le stress et augmente le bien-être. A l’image de Spencer Ferguson Silver qui, s’il ne s’était pas trompé, n’aurait pas inventé les Post-it.
A contrario, toute forme de punition ou de sanction visant à réprimander les personnes concernées va inciter les protagonistes à cacher leurs erreurs, à en minimiser la portée allant jusqu’à les nier et à rechercher un autre coupable.
Dans plusieurs organisations, un management par l’erreur est en train de se développer. Il permet aux femmes et aux hommes d’évoluer dans un cadre de confiance. Ce nouveau paradigme a comme conséquence de développer une certaine forme d’autonomie et de responsabilité chez les collaborateurs. Certaines entreprises vont même jusqu’à récompenser l’erreur ayant suscité la meilleure remise en question.
Si l’erreur est concevable, ne pas en tirer les conclusions serait alors une faute. Car pour être profitable et exploiter les bénéfices qu’elle induit, l’erreur nécessite la mise en place d’un feedback. Cette opération est indispensable pour accompagner la personne, son équipe et l’organisation à valoriser l’expérience.
Pour ce faire, l’initiateur doit décrire le contexte et les circonstances dans lequel il a vécu et réalisé l’erreur. Ce retour comprend: le descriptif de la situation, le comportement adopté, l’impact observé et l’alternative envisagée. Il sera alors indispensable d’en tirer les conclusions et de prendre les dispositions nécessaires relatives aux réflexions issues du feedback.
En se généralisant, ce type de fonctionnement va instaurer la confiance, le respect et le non jugement au sein de l’organisation. Les bénéfices de cette nouvelle façon d’interagir sont quantifiables. Ils stimulent les individus à renforcer leur responsabilité individuelle et à augmenter leur responsabilité collective.
Toutefois, il faudra quand même être vigilant et prendre acte de son erreur, car la répéter ne sera pas considéré comme une deuxième erreur, mais un comme choix délibéré.